La performance éducative et l’implication des enseignants

La mesure de la performance du système éducatif représente une préoccupation majeure. La non obtention d’un diplôme engendre des corollaires économiques, sociales, financières directes et indirectes pour une nation. Malheureusement, les chiffres montrent un nombre croissant d’élèves français susceptibles de ne pas maîtriser les compétences nécessaires pour s’insérer sur le marché du travail. Partant de ces enjeux sociétaux, nous nous préoccupons dans cet article de l’aspect humain et managérial afin d’identifier de potentielles pistes d’amélioration. Nous étudions comment l’implication des enseignants peut impacter la performance éducative.

Implication des enseignants, parmi les clés de la performance éducative

Le processus d’implication est défini comme l’attachement psychologique et physique d’un individu envers sa tâche et son organisation. Cet attachement se traduirait par une forte croyance de l’individu dans les buts et les valeurs de l’organisation. Par une volonté d’exercer des efforts significatifs au profit de celle-ci. Et par un fort désir d’en rester membre. L’implication comprend plusieurs formes : de l’individuel, l’implication dans la carrière, l’implication au travail, l’implication à la tâche, au collectif.

Dans son étude sur l’implication des enseignants et la performance éducative, Fournier observe qu’un enseignant compétent et efficace en classe peut être absent de toute autre forme d’implication. Cela peut se manifester en fait de différentes manières comme ne pas travailler en équipe ou en réseau, ne pas participer à la vie et au projet de l’établissement. L’enseignant possède son profil et son matériel implicatif particulier. Les chefs d’établissement devront piloter des équipes avec des enseignants aux antipodes comportementaux. Entre ceux qui s’impliquent à tous les niveaux. Ou à l’inverse, ceux qui se tiennent à distance de tout. Il n’existe pas de profil type d’enseignant impliqué. Seules quelques tendances se dessinent en fonction du ressenti de chacun et de son implication au métier.

Les profils oscilleront alors entre des enseignants soucieux de collaborer en équipe. Investis dans leur mission au sein de l’organisation et dans le projet d’établissement. Ou à l’opposé des profils d’enseignants qui travaillent individuellement. Sans se soucier de la politique de l’établissement et se désengagent de tout. Les marques de reconnaissances du travail accompli et la possibilité d’actualiser ses connaissances incitent les enseignants à s’engager dans leur travail. En revanche, tout environnement opposé non favorable tels que le doute, les difficultés personnelles et les obstacles rencontrés dans la profession auront pour effet d’affaiblir cette implication.

La performance des enseignants

Deux approches théoriques différentes issues des sciences de l’éducation expliquent la performance des enseignants. La première analyse l’influence des compétences des enseignants qui poursuivent leur apprentissage personnel par rapport aux collègues. Ces apprentissages engendrent une performance supérieure et apportent une satisfaction liée à la performance supplémentaire perçue.

La deuxième approche détermine « l’effet enseignant » comme un facteur supplémentaire de performance éducative par rapport aux facteurs périphériques déjà reconnus comme des éléments déterminants à savoir : l’élève, le milieu familial et l’école. Hattie a mis en avant le rôle primordial de l’enseignant, de son curriculum et des méthodes d’enseignement utilisées sur la performance supplémentaire des élèves au-delà des dimensions familiales. Ses recherches reconnaissent une valeur ajoutée des compétences et méthodes usitées par les enseignants sur la performance des élèves. Dans le cadre des sciences de gestion, les agents publics de première ligne sont censés poursuivre de nouveaux objectifs. De plus en plus axés sur la performance, même si les attentes classiques « légalité, égalité, fraternité » sont toujours présentes.

Les auteurs Emery, Wyser, Martin, Sanchez précisent que. La performance doit être clairement appliquée à tous les échelons de la hiérarchie. Un processus difficile étant donné que la NGP (Nouvelle Gestion Publique) a fait apparaître de nouvelles valeurs susceptibles d’entrer en conflit avec les valeurs traditionnelles du secteur public. Ce qui suscite des injonctions contradictoires. Les publications qui analysent la performance par le personnel soulignent toutes. Le fait, que la performance dans le secteur public doit obligatoirement être considérée comme une notion multidimensionnelle. Bien plus complexe que les indicateurs quantitatifs axés sur les résultats essentiellement utilisés dans les accords de rendement s’inspirant d’une perspective managériale des services publics.

Développement des compétences favorables à une meilleure performance éducative

Malgré la managérialisation progressive, le secteur public reste public. Non axé sur le profit et soumis à un cadre juridique spécifique qui garantit la légalité et l’équité pour les citoyens. Créant ainsi un environnement hybride. En outre, l’utilisation de pratiques plus humanisées, associées au partage de l’information, le développement des compétences sont favorables à une meilleure performance. Ainsi, la performance au travail serait un élément central de l’estime de soi. Et l’implication serait appréhendée comme le résultat de l’évaluation personnelle de l’adéquation entre sa performance individuelle et les capacités requises.

Il est nécessaire donc d’apporter une attention particulière à la ressource humaine en place. Et ce pour espérer agir sur un niveau de performance. Cette performance éducative individuelle se rapporte à des comportements que l’organisation met en avant et qu’elle espère de ses salariés. C’est pourquoi, cette définition sous-tend que l’individu peut être très performant sur certaines actions. Et moins sur d’autres. Mais également que sa performance peut changer au cours du temps pour des motifs tels que le stress.